Повышение квалификации руководителей и специалистов | streetskaliningrad.ru

Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или транспрофессионализации овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации.

Она может идти по линии:. Внутриорганизационная карьера означает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: Межорганизационная карьера означает, что в ходе своей профессиональной деятельности конкретный работник проходит стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Внутриорганизационная и межорганизационная карьера могут принимать форму специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы придерживаются такого мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры приведено в табл.

Существует определенная взаимосвязь между этапами жизни человека и стадиями его карьеры, которую можно представить в виде кривых опыта и энтузиазма отношения к работе в соответствии с этапами трудовой деятельности рис. В соответствии с представленным рисунком можно выделить следующие этапы трудовой жизни:. Пять этапов, начиная с первого — этап начальной карьеры 20 — 24 года , характеризуются вхождением в организацию и нахождение своего места. Второй этап — период заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания.

Третий этап 35 — 45 лет — высокий профессионализм — характеризуется расширением сферы применения способностей и знаний. Четвертый этап 50 — 60 лет переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора карьеры, профессии. Пятый этап 60 лет и … - акцент на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание. С одной стороны, помочь развитию и решать задачи организации, с другой - желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию.

Этап карьеры как точка на временной оси не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры временной период развития личности и фазы развития профессионала периоды овладения деятельностью.

Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;. Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;.

Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;. Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами в отрасли, в стране.

В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;. Голланду, успешный выбор карьеры обусловлен типом личности. Выбор есть выражение личности не случайность.

В соответствии с этим достижения и успехи на работе во многом зависят от соответствия между личностью и работой.

Типология личности, предложенная Дж. Голландом, представлена в табл. Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е. В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы.

Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности. В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников.

Существуют 3 группы оценок: С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация — планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу — с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу,. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников.

Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы.

Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения.

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Теоретические основы обучения и повышения квалификации работников и система Российского образования.

Организация и методика производственного обучения. Управление профессиональным обучением кадров. Организация видов профессионального обучения рабочих. Обучение рабочих вторым профессиям. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Планирование и подготовка резерва руководителей. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала.

Они теряют интерес к карьере по трем причинам: Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение; Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе; Немного лет остается для карьеры: Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.

Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны. Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.

Переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов. Профессиональная переподготовка (свыше часов). Повышение квалификации (от 16 часов). Контакты. Профессиональное обучение рабочих кадров.  Cпециалисты и начальники лабораторий, лаборанты-микробиологи, технологи, инженеры по производству. 08 августа Записаться. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем предприятия (объединения), организации или учреждения, где она проводится. Обратим внимание на один момент: на время повышения квалификации с отрывом от работы за сотрудником сохраняется средняя зарплата (ст. ТК РФ).  На основании п. 10 Типового положения обучение для повышения квалификации могут осуществлять факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и др. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – это обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Одним из путей совершенствования системы повышения квалификации данной категории персонала является переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих осуществляется в различных формах.

Повышение квалификации руководителей и специалистов служб маркетинга Белорусской железной дороги

Менеджер и организация О чем эта книга И компании и некоммерческие структуры должны эффективно работать, живя в плохо предсказуемых и постоянно меняющихся условиях. Поэтому им нужен не просто руководитель, а менеджер, владеющий специфическими знаниями и навыками менеджмента в организациях. Из книги, посвященной как раз этим компетенциям, вы узнаете: Об организации как явлении природы, о хаосе, синергии и самоорганизации.

Об организации изнутри, об особенностях людей и их ролей в организации. Об организации вовне, кому и зачем нужна организация, что в ее продукте важно потребителю и как делать что-нибудь полезное хорошо. О ключевом менеджерском навыке - "способности правильно диагностировать дискомфортные ситуации, выходить на "корень зла" и находить наиболее рациональные способы решения сформулированных проблем" предлагается универсальный инструмент.

О значительных ресурсах, которые сразу высвобождаются, если перестать делать то, чего делать вообще О значительных ресурсах, которые сразу высвобождаются, если перестать делать то, чего делать вообще не Психологические подсказки руководителю Книга написана российским психологом для руководителей, работающих в российской бизнес-культуре.

Здесь представлены рекомендации и советы руководителям к рабочим ситуациям, начиная с принятия предложения на позицию руководителя до оценки деятельности подчиненных этого руководителя.

Книга хорошо структурирована, что позволяет читателю выбрать любую интересующую для него главу и начать чтение книги с этой главы. Каждая глава сопровождается практическими упражнениями или тестами, выполняя которые читатель узнает новое о своих возможностях как руководителя.

Легкий, с чувством юмора стиль книги, а также эффектные иллюстрации делают книгу запоминающейся и приятной для чтения.

Для руководителей российских, а также западных компаний, работающих на российском рынке. Книга будет интересна и всем тем, кого увлекают вопросы применения психологии в бизнесе. Первое приближение В книге изложена авторская трактовка сущности процесса планирования развития социально-экономических систем в условиях рынка. Большое внимание уделено анализу классической школы формального планирования, малоизвестных моделей планирования, а также анализу и практике индикативного планирования в развитых странах.

Монография предназначена для студентов, обучающихся по направлениям "Экономика" и "Менеджмент", а также ученых и практиков, всех интересующихся организацией процесса планирования в условиях рыночной экономики.

Основы качества информационной инфраструктуры организаций. В помощь руководителю организации В книге предложен комплексный подход к оценке качества информационной инфраструктуры организации, основанный на учете характеристик входящих в нее компонентов, представляемых информационных услуг, а также вопросов информационной безопасности. Рассмотрены основы построения и менеджмента качества информационных инфраструктур на этапах жизненного цикла, в том числе с учетом возможных рисков.

Определена базовая нормативная модель информационной инфраструктуры. На основе проведенного анализа выработаны предложения по созданию проекта специального технического регламента "О безопасности информационной инфраструктуры организации". В подготовке материалов книги принимали участие А. Авторы выражают благодарность Ю. Кузнецовой за помощь в редактировании и оформлении материалов. Книга предназначена для руководителей организаций, системных аналитиков и специалистов, ответственных за К таким учебным заведениям относятся: Книги по бюджетированию Книги по финансовому менеджменту Книги по управлению предприятием Книги по управлению персоналом Книги по менеджменту Книги по рынку Форекс Книги по финансам и кредиту Книги по бухгалтерскому учету и аудиту 6.

Книги по истории экономики 3. Книги по маркетингу, рекламе и PR 7. Книги по экономической теории ИТ и коммерция 6. Книжный магазин Большой выбор книг в интернет-магазине. Обычно здесь используется тематический тренинг или семинар, цель которого состоит в том, чтобы дать руководителю узкоспециальные знания в какой-либо области новые стандарты, методы работы и помочь адаптироваться к изменившимся реалиям рынка.

Как правило, на подобных семинарах решается одна конкретная проблема. На ее изучение тратится от 72 до часов, в завершение проводится проверочная работа или тестовое испытание. По итогам обучения выдается удостоверение о краткосрочном повышении квалификации. В данном случае предполагается углубленное, всестороннее изучение важных аспектов заявленной темы с подключением практической части. Это обучение позволит существенно расширить свои знания и стать более компетентным руководителем с вероятностью расширения управленческих функций и продвижения по карьерной лестнице.

Обучение может длиться от до часов и завершается также выдачей соответствующего свидетельства. Для руководителей всегда актуальным будет получение знаний в области корпоративных финансов, управления подразделениями и целым предприятием, выстраивания маркетинговой стратегии, управления кадрами и производственной деятельностью. Наиболее известные курсы для руководителей — это учебные программы МВА мастер делового администрирования , предназначенные только для управленцев, имеющих соответствующий опыт.

В отдельных случаях при отсутствии языкового барьера возможно повышение квалификации и прохождение программ МВА за границей. Руководитель дошкольного образовательного учреждения должен обладать высокой культурой управленческой деятельности.

Несмотря на то что главная задача заведующего ДОУ — организация воспитательной работы с детьми, чтобы успешно руководить педагогическими коллективами, необходимо также проявлять себя как руководитель-менеджер.

Оперативно решать широкий круг административных и педагогических задач помогают заведующему ДОУ следующие качества:. Благодаря этим качествам можно рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать эффективную деятельность каждого сотрудника. Поэтому курсы повышения квалификации руководителя ДОУ должны охватывать широкий круг задач.

Основные темы в рамках той или иной программы представлены в таблице 1. Актуальные подходы к определению целей, содержанию и методам воспитания ребенка дошкольного возраста в соответствии с ФГОС.

Содержание дошкольного образования и создание педагогического процесса в условиях введения ФГОС дошкольного образования. Современные педагогические технологии как значимый фактор повышения качества дошкольного образования. Организация кружковой работы по физическому воспитанию у детей старшего дошкольного возраста в условиях ДО. В заключение важно подчеркнуть необходимость внедрения в организации системы непрерывного повышения квалификации управленцев высшего и среднего звена.

Только постоянная и планомерная работа даст необходимый результат в виде эффективного менеджмента и успешной кадровой политики. Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку.

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:. Экспертным статьям по актуальным вопросам HR; Тестам оценки персонала; Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала; Советам и рекомендациям от ведущих экспертов; Другим полезным материалам для развития личности.

Регистрация займет 1 минуту , польза окажется бесценной! Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Пять кадровых приказов, в которых ошибаются чаще всего. О журнале Ввести код доступа. Статьи Обучение персонала Повышение квалификации руководителей. Статьи по теме Кейс-метод как способ обучения Обучение на рабочем месте: Из статьи вы узнаете: Справка Однако подготовка руководителей не замыкается на вузовских программах.

Виды обучения управленцев среднего и высшего звена многообразны: Читайте по теме в электронном журнале. Подписка на статьи Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку.

Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Получить демодоступ или сразу подписаться. Медиков начали обучать этике общения с пациентами. Геймификация помогла обучить сотрудников принципам ЗОЖ. Реформа среднего профобразования позволит переобучать взрослых сотрудников. Ведомства объединились в подготовке кадров для цифровой экономики.

Работники, прошедшие дополнительное обучение, увеличивают свою зарплату. Как убедить руководителя пересмотреть уровень зарплат? Какие вопросы включить в анкету участников тренинга по продажам?

Каковы особенности организации обучения персонала на предприятиях общественного питания? Обязательно ли заключать ученический договор, направляя работника на обучение? Школа Проверь свои знания и приобрети новые Записаться. Важное в июле Кейсы по управлению персоналом с решениями Теория ожидания Врума: Профстандарты специалиста по персоналу Что представляет собой кадровая текучесть Наставничество:

Программы повышения квалификации руководителей (специалистов). Ответственные специалисты. по надзору за безопасной эксплуатацией;. Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК (Барнаул) - расписание курсов, семинаров, тренингов, программ. Учреждения образования, осуществляющие переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов строительной отрасли.

Найдено :

Случайные запросы